Personalverleih – Was muss beachtet werden?

Durch die COVID-19-Pandemie wurden ganz unerwartet Branchen mit Arbeit überhäuft, während andere ums Überleben kämpften. Dadurch wurden vermehrt Arbeitskräfte «ausgeliehen». Und schon steht die auf den ersten Blick harmlose Frage im Vordergrund: Wer ist mein Arbeitgeber? Dabei sind Vorschriften aus unterschiedlichen Bereichen mit teilweise weitreichenden Konsequenzen zu beachten.

Das Arbeitsvermittlungsgesetz kennt drei Formen des Personalverleihs: die Temporärarbeit, die Leiharbeit und das gelegentliche Überlassen von Arbeitskräften an Dritte. Hauptsächlich massgebend für die Beurteilung, dass ein Personalverleih vorliegt, ist das Überlassen des Weisungsrechts gegenüber dem Arbeitnehmer an den Entleiher (Einsatzbetrieb). Gewerbsmässig ist der Personalverleih dann, wenn der Personalverleiher regelmässig Mitarbeitende
mit der Absicht verleiht, damit Gewinn zu erzielen, oder wenn mit der Verleihtätigkeit ein jährlicher Umsatz von mindestens 100 000 Franken erzielt wird.

Personalverleih oder Dienstleistung?

Die Abgrenzung des Personalverleihs zur Dienstleistung (einfacher Auftrag) kann schwierig sein. Können aber beispielsweise die folgenden Fragen mit Ja beantwortet werden, liegt ein Personalverleih vor: Ist der Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers tätig, führt die Arbeit mit Werkzeugen, Material oder Geräten des Einsatzbetriebs aus und wird dort wie die eigenen Arbeitnehmer integriert? Besteht eine direkte und umfassende Weisungsbefugnis des Einsatzbetriebs? Liegt das wirtschaftliche Risiko beim Einsatzbetrieb, z. B. bei Ausfall oder mangelhafter Arbeitsleistung? Haftet der Verleiher gegenüber dem Einsatzbetrieb nicht für eine ordentliche Arbeitsleistung?

Bewilligungspflichtig oder nicht?

Beim gelegentlichen Überlassen wird ein Arbeitnehmer nur ausnahmsweise überlassen. Der Arbeitgeber ist weiterhin weisungsbefugt und die Dauer des Arbeitsvertrags ist unabhängig von der Dauer des Einsatzes. Hierfür ist keine
Bewilligung nötig. Bei der Temporärarbeit ist der Einsatz auf einen  Einsatzbetrieb beschränkt und die Vertragsdauer ist abhängig von der Einsatzdauer. Die Temporärarbeit ist bewilligungspflichtig. Bei der Leiharbeit wird der Arbeitnehmer zum Einsatz mit unbefristeter Dauer in mehreren Einsatzbetrieben überlassen. Dabei ist die Vertragsdauer unabhängig vom jeweiligen Einzeleinsatz. Für die Leiharbeit wird eine Bewilligung benötigt.

Mindestinhalt des Arbeitsvertrags

In der Regel werden zwischen Arbeitgeber (Personalverleiher) und Arbeitnehmer zwei formelle Verträge geschlossen: ein Rahmenvertrag, der die generellen Arbeitsbedingungen definiert, beispielsweise allgemeine Pflichten oder Absenzen, sowie der zeitlich befristete Einsatzvertrag für die konkrete Tätigkeit beim fremden Betrieb. Das Gesetz schreibt den folgenden Mindestinhalt vor: Art der zu leistenden Arbeit, Arbeitsort sowie Beginn des Einsatzes, Dauer des Einsatzes oder Kündigungsfrist, Arbeitszeiten, Lohn, allfällige Spesen und Zulagen sowie die Abzüge für die Sozialversicherung, Leistungen bei Überstunden, Krankheit, Mutterschaft, Unfall, Militärdienst und Ferien, Termine für Auszahlung des Lohns, Zulagen und übrige Leistungen. Wird der Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen, kann das zum Entzug der Betriebsbewilligung oder zu einer Busse führen.

Verleihvertrag

Auch der Verleihvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden, sonst kann die Betriebsbewilligung entzogen werden oder es droht eine Busse. Im Verleihvertrag müssen enthalten sein: Adresse des Verleihers, Adresse der Bewilligungsbehörde (sofern bewilligungspflichtig), berufliche Qualifikationen des Arbeitnehmers und die Art der Arbeit, Arbeitsort und der Beginn des Einsatzes, Dauer des Einsatzes oder die Kündigungsfristen, für den Arbeitnehmer geltende Arbeitszeiten, Kosten des Verleihs, einschliesslich aller Sozialleistungen, Zulagen, Spesen und Nebenleistungen.

Quelle: Update Newsletter 01/2022

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